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Darf mein Chef mir während einer Erkrankung kündigen?

Die fristlose Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist die einschneidendste Art und Weise ein Arbeitsverhältnis zu beenden. Sie führt in der Regel zur sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses und hat u.a. schwerwiegende sozialversicherungsrechtliche Folgen für den gekündigten Arbeitnehmer. Aus diesem Grunde sollte jeder Arbeitnehmer, der eine fristlose Kündigung erhalten hat, umgehend anwaltlichen Rat aufzusuchen, um die Kündigung ggf. noch abzuwehren.

Sind Arbeitnehmer längere Zeit oder häufiger erkrankt, reagieren Unternehmen in der Praxis nicht selten mit einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Dies wirft die Frage nach der Zulässigkeit einer Kündigung während der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit auf.

Krankheit kein Kündigungsschutz

„Die Erkrankung des Arbeitnehmers ist grundsätzlich kein Hinderungsgrund für eine Kündigung“, erklärt Rechtsanwalt Dr. Perabo-Schmidt von der Kanzlei PSS-Rechtsanwälte aus Wiesbaden. Ob eine Kündigung rechtlich zulässig ist, hängt – neben der Einhaltung der Kündigungsfrist und der Schriftform – insbesondere davon ab, ob das sogenannte Kündigungsschutzgesetz (KSchG) anwendbar ist. Dies ist dann der Fall, wenn das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate bestand und in dem Betrieb mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt sind (bzw. mehr als 5, wenn das betreffende Arbeitsverhältnis schon vor dem 01.01.2004 begründet wurde).

Ist das KschG nicht anwendbar, kann also der Arbeitnehmer ohne Gründe auch während einer Krankheit gekündigt werden.

Anderweitiger Kündigungsschutz

Anders ist dies der Fall, wenn das KSchG aus den oben genannten Gründen anwendbar ist. In diesem Fall muss die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses in jedem Fall sozial gerechtfertigt sein. Dies ist dann der Fall, wenn sie entweder aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers (personenbedingt, u. a. Krankheit), wegen des Verhaltens des Arbeitnehmers (verhaltensbedingt) oder betriebsbedingt (bspw. Umstrukturierung) gerechtfertigt ist.

„Bei den vom Arbeitgeber in der Kündigung benannten oder mündlich mitgeteilten Kündigungsgründen ist Vorsicht geboten“, rät Rechtsanwalt Dr. Perabo-Schmidt aus Wiesbaden. „Die Hürden der Rechtsprechung für die Annahme eines Kündigungsgrundes sind enorm hoch.“ Insbesondere im hier interessierten Fall der sogenannten krankheitsbedingten Kündigung als personenbedingte Kündigung gelten strenge Anforderungen:

Anforderungen an eine krankheitsbedingte Kündigung

Stets erforderlich ist eine lange andauernde Erkrankung oder häufige Kurzerkrankungen des gekündigten Arbeitnehmers.

Der krankheitsbedingte Ausfall des Arbeitnehmers muss außerdem zu erheblichen Beeinträchtigung des betrieblichen Interesses des Arbeitgebers führen. Zu nennen sind hier beispielsweise länger andauernde oder immer wieder vorkommende Betriebsablaufstörungen in Form von Lieferverzögerungen wegen Krankheit und / oder Überstunden durch Kollegen. Auch die immer wieder auftretende Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber ist hier als Beeinträchtigung des Arbeitgebers zu nennen.

Schließlich muss auch eine negative Zukunftsprognose gegeben sein. Es bedarf einer gewissen Wahrscheinlichkeit, dass der Arbeitnehmer seine Arbeit krankheitsbedingt nicht mehr verrichten kann. Hier bedarf es dann einer umfassenden Interessenabwägung, bei der auch die Dauer des Arbeitsverhältnisses, das Alter des Arbeitnehmers und ob das Arbeitsverhältnis in der Vergangenheit störungsfrei verlaufen ist, zu berücksichtigen sind.

Tipp vom Anwalt

Rechtsanwalt Dr. Perabo-Schmidt aus Wiesbaden rät Arbeitnehmern, die eine vermeintlich krankheitsbedingte Kündigung erhalten haben, sich umgehend mit einem Anwalt in Verbindung zu setzen. Insbesondere muss beachtet werden, dass eine Kündigung in jedem Fall binnen einer Frist von 3 Wochen vor dem Arbeitsgericht angegriffen werden muss. Andernfalls wird sie kraft Gesetzes ohne weitere Prüfung wirksam, obgleich die Kündigung – wie viele andere krankheitsbedingte Kündigungen auch – nicht den Anforderungen der Rechtsprechung genügte.

Rechtsanwalt Dr. Perabo-Schmidt von der Kanzlei PSS Rechtsanwälte aus Wiesbaden vertritt Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu allen Fragen des Arbeitsrechts. Er freut sich auf Ihren Kontakt!

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Fristlose Kündigung des Arbeitsvertrags erhalten – wie verhalte ich mich richtig?

Ihr Arbeitsverhältnis wurde fristlos gekündigt?

Die fristlose Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist die einschneidendste Art und Weise ein Arbeitsverhältnis zu beenden. Sie führt in der Regel zur sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses und hat u.a. schwerwiegende sozialversicherungsrechtliche Folgen für den gekündigten Arbeitnehmer. Aus diesem Grunde sollte jeder Arbeitnehmer, der eine fristlose Kündigung erhalten hat, umgehend anwaltlichen Rat aufzusuchen, um die Kündigung ggf. noch abzuwehren.

Was ist eine fristlose Kündigung

Die fristlose Kündigung ist in § 626 BGB geregelt. Danach kann das Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber (im übrigen auch vom Arbeitnehmer) aus wichtigem Grund ohne Einhaltung der vereinbarten Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht weiter zumutbar ist. In der Rechtsprechung der Arbeitsgerichtsbarkeit haben sich einige Fallgruppen entwickelt, in denen eine fristlose Kündigung wirksam sein kann. Als Beispiele lassen sich hier nennen:

  • Straftaten zum Nachteil des Arbeitgebers (z.B. Diebstahl)
  • Beharrliche Arbeitsverweigerung
  • Schwerwiegende Störung des Betriebsfriedens (Belästigung von Mitarbeitern)

Ein schwerwiegender Kündigungsgrund alleine genügt allerdings noch nicht, um eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Vor Ausspruch der Kündigung muss der Arbeitgeber die Interessen beider Vertragsteile angemessen abwägen. Dabei spielen beispielsweise die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Verhalten des Arbeitnehmers in der Vergangenheit, die schwere des Verstoßes (bspw. Diebstahl nur geringwertiger Sachen im Centbereich) etc. eine entscheidende Rolle.

Was sind die Folgen der Kündigung

Wird eine fristlose Kündigung vom Arbeitnehmer einfach so hingenommen, führt dies zur sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses, und zwar unabhängig davon, ob die Kündigung berechtigt war oder nicht. Die fristlose Beendigung hat sodann zur Folge, dass der Arbeitnehmer u.a. eine Sperrzeit im Rahmen des Arbeitslosengeldbezuges von 3 Monaten erhält. Der gekündigte Arbeitnehmer muss sich also auf eine 3-monatige Zeit ohne Einkommen einstellen, sofern er nicht zeitnah eine Anschlussbeschäftigung erhält.

Wie verhalte ich mich nach Erhalt einer fristlosen Kündigung richtig?

Arbeitnehmer, die eine fristlose Kündigung erhalten haben, sollen umgehend einen auf das Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt kontaktieren, rät Rechtsanwalt Dr. Perabo-Schmidt von der Kanzlei PSS-Rechtsanwälte aus Wiesbaden. Dabei ist insbesondere die dreiwöchige Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage zu beachten. Vor dem Arbeitsgericht sind die Hürden für den Arbeitgeber zur Rechtfertigung einer fristlosen Kündigung sehr hoch, wie Dr. Perabo-Schmidt weiß. Der Arbeitgeber muss alle behaupten Verstöße nachweisen. Daneben stellt sich auch immer die Frage, ob der Verstoß – wenn er denn bewiesen werden kann – wirklich den Ausspruch der fristlosen Kündigung rechtfertigt oder ob die in der Interessenabwägung zu berücksichtigenden sozialen Kriterien (etwa Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers) einer Kündigung entgegenstehen. Häufig schrecken Arbeitgeber vor diesem Aufwand zurück und lassen sich auf einen Vergleich ein, wonach das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet wird, ggf. sogar gegen Zahlung einer Abfindung, sofern der behauptete Vertragsverstoß nur vorgeschoben war, wie Herr Rechtsanwalt Dr. Perabo-Schmidt vor dem Arbeitsgericht immer wieder erlebt.

Herr Rechtsanwalt Dr. Perabo-Schmidt von der Kanzlei PSS-Rechtsanwälte aus Wiesbaden berät Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu allen Fragen des Arbeitsrechts. Er freut sich auf Ihren Kontakt!

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Unwirksamkeit einer arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist

Arbeitsverträge enthalten häufig Ausschlussfristen / Verfallsfristen, wonach alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis (beispielsweise Lohn/ Gehalt, Überstundenvergütung, Provisionen, Weihnachtgeld etc.) nach Ablauf einer bestimmten Frist verfallen, wenn sie nicht rechtzeitig vorher gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht werden. Das Bundesarbeitsgericht hält solche Klauseln zwar grundsätzlich für wirksam, stellt allerdings gewisse Anforderungen an solche Verfallsklauseln, sofern sie – wie üblich – in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Vertrag (sog. Allgemeine Geschäftsbedingung, AGB) enthalten sind.

Beispiele einer unwirksamen arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist

Hier sollen drei prominente Beispiele kurz angesprochen werden:

  • Wurde im Arbeitsvertrag beispielsweise eine Verfallsfrist von weniger als 3 Monaten geregelt, ist diese Klausel insgesamt unwirksam, d.h. der Anspruch kann auch noch nach Fristablauf geltend gemacht werden (BAG, Urteil vom 25.05.2015, 5 AZR 572/04
  • Wurde in einem Arbeitsvertrag, der nach dem 01.10.2016 geschlossen wurde, vereinbart, dass die Ansprüche bei dem Arbeitgeber schriftlich (also mit eigenhändiger Unterschrift) angemeldet werden müssen, kann dieses Formerfordernis unwirksam sein. Nach § 309 Nr. 13 BGB sind nämlich AGB unwirksam, die für abzugebende Erklärungen „eine strengere Form als die Textform“ vorschreiben. Daher müssen auch rechtzeitig zugegangene Emails oder mündliche Anspruchsanmeldungen zur Fristwahrung genügen.
  • Wurden Ansprüche auf Mindestlohn von der Ausschlussfrist/Verfallfrist nicht deutlich ausgenommen, so kann auch dies nach einem neueren Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 18.9.2018 – 9 AZR 162/18 – zur Unwirksamkeit der gesamten Ausschlussklausel führen, wenn der Arbeitsvertrag nach dem seit dem 1. Januar 2015 geltenden Mindestlohngesetz geschlossen wurde.

Tipp vom Anwalt

Wendet ein Arbeitgeber gegenüber dem Begehren eines (ehemaligen) Arbeitnehmers eine Ausschlussfrist / Verfallsfrist ein, sollte im Einzelfall genau geprüft werden, ob die Klausel tatsächlich wirksam ist. Ist dies nämlich nicht der Fall, gilt grundsätzlich die dreijährige Regelverjährung gerechnet ab Schluss des Jahres der Anspruchsentstehung.

Herr Rechtsanwalt Dr. Perabo-Schmidt von der Kanzlei PSS Rechtsanwälte aus Wiesbaden vertritt Sie zu allen Fragen des Arbeitsrechts. Wir freuen uns auf Ihren Kontakt.

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Private Internetnutzung am Arbeitsplatz – fristlose Kündigung?

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat am 14.01.2016 entschieden (LAG Berlin-Brandenburg Urteil vom 14.01.2016 – 5 Sa 657/15), dass ein Arbeitgeber den Browserverlauf seiner Mitarbeiter auch ohne deren Zustimmung auszulesen und auf Grundlage der so gewonnenen Daten eine (fristlose) Kündigung des Arbeitsverhältnisses auszusprechen darf.

Im Fall hatte der Arbeitgeber dem betroffenen Arbeitnehmer einen internetfähigen Rechner für dienstliche Zwecke bereitgestellt. Eine private Nutzung des Internetzugangs war nach den betriebsinternen Regeln in Ausnahmefällen (etwa während der Pausen) gestattet. Nach entsprechenden Anhaltspunkten für eine umfangreiche private Internetnutzung des Mitarbeiters wertete der Arbeitgeber dann den Browserverlauf ohne Rücksprache mit dem Mitarbeiter aus. Dabei kam es zu dem Ergebnis, dass der Mitarbeiter über einem Zeitraum von etwa einem Monat ca. 40 Stunden das Internet zu privaten Zwecken umfangreich nutzte. Der Arbeitgeber sprach daraufhin die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus, die nach Ansicht des LAG Berlin-Brandenburg wirksam sein soll.

Das Gericht führt zur Begründung an, dass nach Abwägung der beiderseitigen Interessen eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses wegen der unerlaubten Nutzung in erheblichem Umfang zulässig sei. Zwar enthalte der Browserverlauf auch personenbezogene Daten, deren Nutzung und Auswertungen durch den Arbeitgeber vom Arbeitnehmer nicht freigegeben wurde. Eine Erhebung der Daten durch den Arbeitgeber sei aber dennoch statthaft, weil der Arbeitgeber keine andere Möglichkeit der Missbrauchskontrolle gehabt habe und auch das Bundesdatenschutzgesetz einer entsprechenden Kontrolle nicht entgegenstehe.

Das Landesarbeitsgericht hat in seinem Urteil allerdings die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen. Es bleibt abzuwarten, ob das Urteil in Erfurt Bestand haben wird. Herr Rechtsanwalt Dr. Perabo-Schmidt von der PSS-Rechtsanwaltskanzlei Wiesbaden sieht das Urteil durchaus kritisch: „Zwar liegt hier mit 40 Stunden in einem Monat zweifelsohne eine umfangreiche private Nutzung des Internets vor. Dennoch ist der Fall nicht ganz so eindeutig, wie es vom LAG dargestellt wird. Nach meiner persönlichen Rechtsauffassung darf einem Arbeitnehmer auch bei nachgewiesener umfangreicher privater Internetnutzung nicht einfach fristlos gekündigt werden, sofern – wie in diesem Fall – die private Nutzung des Internets zumindest teilweise gestattet war. In einem solchen Fall hätte der Arbeitgeber das Verhalten des Arbeitnehmers nach meiner Einschätzung zuerst abmahnen müssen, um ihm so die Chance zu geben, sein Verhalten zukünftig zu ändern, bevor gleich eine fristlose Kündigung als denkbar schärfste Sanktion des Arbeitsrechts ausgesprochen wird“, so Rechtsanwalt Dr. Perabo-Schmidt. Dennoch rät Herr Dr. Perabo-Schmidt Arbeitnehmern von einer privaten Internetnutzung am Arbeitsplatz grundsätzlich ab.

Die PSS-Rechtsanwaltskanzlei in Wiesbaden berät sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitsnehmer zu allen Fragen des Arbeitsrechts. Wir freuen uns auf Ihren Kontakt!

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Verstoß gegen Handyverbot am Arbeitsplatz – Kündigung?

Das Arbeitsgericht Karlsruhe hat am 29.12.2015 (Az.: 1 Ca 206/15) entschieden, ob und wann der Verstoß gegen ein betriebliches Handyverbot den Ausspruch einer arbeitgeberseitig erklärten Kündigung rechtfertigen kann. Im Fall hatte der Arbeitgeber zum Schutz seiner Wettbewerbsfähigkeit als „Fensterprofi“ ein betriebliches Handyverbot erlassen. Das Verbot sollte insbesondere verhindern, dass mit mobilen Endgeräten Lichtbilder von sensiblen Daten und Werkzeugen gefertigt werden, die gegenüber der Konkurrenz geheim bleiben sollen.

Die betreffende Arbeitnehmerin hat insoweit gegen das Verbot verstoßen, als dass sie mit ihrem privaten Mobiltelefon eine Pinnwand abfotografierte, auf der ihre Aufgabenliste und weitere Daten (u.a. geheime Werkzeugnummern) angeheftet waren. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis fristlos aus wichtigem Grund und hilfsweise ordentlich zum nächstmöglichen Zeitpunkt.

Gegen die ausgesprochene Kündigung wehrte sich die Arbeitnehmerin mit einer Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Karlsruhe. Das Gericht hat entschieden, dass die sowohl die fristlose als auch die hilfsweise erklärte fristgerechte Kündigung unwirksam sind. Zur Begründung führt das Gericht an, dass die fristlose Kündigung das Vorliegen eines wichtigen Grundes voraussetzt, der dem Arbeitgeber eine Fortsetzung des Dienstverhältnisses unzumutbar macht (vgl. § 626 Abs. 1 BGB). Dies war hier nicht der Fall, da die Arbeitnehmerin die aufgenommenen Bilder gerade nicht entgegen den Interessen des Arbeitnehmers einsetzen wollte. Die Arbeitnehmerin hatte niemals beabsichtigt, die Bilder zu wettbewerbswidrigen Zwecken einzusetzen.

Die fristgerechte Kündigung hingegen wäre nach Ansicht des Arbeitsgerichts Karlsruhe allenfalls als verhaltensbedingte Kündigung wegen eines Verstoßes gegen das betriebliche Handyverbot zu rechtfertigen gewesen, die aber ohne vorherige Abmahnung ebenfalls nicht greifen konnte.

Rechtsanwalt Dr. Perabo-Schmidt von der Kanzlei PSS-Rechtanwälte aus Wiesbaden befürwortet diese Entscheidung. Es sei in der Tat schwer einzusehen, warum ein Arbeitnehmer, der sich darum bemüht, den betrieblichen Arbeitsablauf effizienter zu gestalten und dabei mehr oder weniger unreflektiert gegen eine betriebliche Regelung verstößt, deren Zweck (Wettbewerbsfähigkeit) im konkreten Fall gar nicht tangiert ist, gekündigt werden könne. Ohne eine vorherige Abmahnung, dürfe sich ein Arbeitgeber in einem solchen Fall nicht von dem Arbeitsverhältnis lösen, so Dr. Perabo-Schmidt. Dennoch, gegen das Urteil wurde Berufung zum Landesarbeitsgericht Stuttgart (Az.: 11 SA 12/16) eingelegt.

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