Das Arbeitsgericht Karlsruhe hat am 29.12.2015 (Az.: 1 Ca 206/15) entschieden, ob und wann der Verstoß gegen ein betriebliches Handyverbot den Ausspruch einer arbeitgeberseitig erklärten Kündigung rechtfertigen kann. Im Fall hatte der Arbeitgeber zum Schutz seiner Wettbewerbsfähigkeit als „Fensterprofi“ ein betriebliches Handyverbot erlassen. Das Verbot sollte insbesondere verhindern, dass mit mobilen Endgeräten Lichtbilder von sensiblen Daten und Werkzeugen gefertigt werden, die gegenüber der Konkurrenz geheim bleiben sollen.
Die betreffende Arbeitnehmerin hat insoweit gegen das Verbot verstoßen, als dass sie mit ihrem privaten Mobiltelefon eine Pinnwand abfotografierte, auf der ihre Aufgabenliste und weitere Daten (u.a. geheime Werkzeugnummern) angeheftet waren. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis fristlos aus wichtigem Grund und hilfsweise ordentlich zum nächstmöglichen Zeitpunkt.
Gegen die ausgesprochene Kündigung wehrte sich die Arbeitnehmerin mit einer Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Karlsruhe. Das Gericht hat entschieden, dass die sowohl die fristlose als auch die hilfsweise erklärte fristgerechte Kündigung unwirksam sind. Zur Begründung führt das Gericht an, dass die fristlose Kündigung das Vorliegen eines wichtigen Grundes voraussetzt, der dem Arbeitgeber eine Fortsetzung des Dienstverhältnisses unzumutbar macht (vgl. § 626 Abs. 1 BGB). Dies war hier nicht der Fall, da die Arbeitnehmerin die aufgenommenen Bilder gerade nicht entgegen den Interessen des Arbeitnehmers einsetzen wollte. Die Arbeitnehmerin hatte niemals beabsichtigt, die Bilder zu wettbewerbswidrigen Zwecken einzusetzen.
Die fristgerechte Kündigung hingegen wäre nach Ansicht des Arbeitsgerichts Karlsruhe allenfalls als verhaltensbedingte Kündigung wegen eines Verstoßes gegen das betriebliche Handyverbot zu rechtfertigen gewesen, die aber ohne vorherige Abmahnung ebenfalls nicht greifen konnte.
Rechtsanwalt Dr. Perabo-Schmidt von der Kanzlei PSS-Rechtanwälte aus Wiesbaden befürwortet diese Entscheidung. Es sei in der Tat schwer einzusehen, warum ein Arbeitnehmer, der sich darum bemüht, den betrieblichen Arbeitsablauf effizienter zu gestalten und dabei mehr oder weniger unreflektiert gegen eine betriebliche Regelung verstößt, deren Zweck (Wettbewerbsfähigkeit) im konkreten Fall gar nicht tangiert ist, gekündigt werden könne. Ohne eine vorherige Abmahnung, dürfe sich ein Arbeitgeber in einem solchen Fall nicht von dem Arbeitsverhältnis lösen, so Dr. Perabo-Schmidt. Dennoch, gegen das Urteil wurde Berufung zum Landesarbeitsgericht Stuttgart (Az.: 11 SA 12/16) eingelegt.
