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Darf mein Chef mir während einer Erkrankung kündigen?

Die fristlose Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist die einschneidendste Art und Weise ein Arbeitsverhältnis zu beenden. Sie führt in der Regel zur sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses und hat u.a. schwerwiegende sozialversicherungsrechtliche Folgen für den gekündigten Arbeitnehmer. Aus diesem Grunde sollte jeder Arbeitnehmer, der eine fristlose Kündigung erhalten hat, umgehend anwaltlichen Rat aufzusuchen, um die Kündigung ggf. noch abzuwehren.

Sind Arbeitnehmer längere Zeit oder häufiger erkrankt, reagieren Unternehmen in der Praxis nicht selten mit einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Dies wirft die Frage nach der Zulässigkeit einer Kündigung während der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit auf.

Krankheit kein Kündigungsschutz

„Die Erkrankung des Arbeitnehmers ist grundsätzlich kein Hinderungsgrund für eine Kündigung“, erklärt Rechtsanwalt Dr. Perabo-Schmidt von der Kanzlei PSS-Rechtsanwälte aus Wiesbaden. Ob eine Kündigung rechtlich zulässig ist, hängt – neben der Einhaltung der Kündigungsfrist und der Schriftform – insbesondere davon ab, ob das sogenannte Kündigungsschutzgesetz (KSchG) anwendbar ist. Dies ist dann der Fall, wenn das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate bestand und in dem Betrieb mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt sind (bzw. mehr als 5, wenn das betreffende Arbeitsverhältnis schon vor dem 01.01.2004 begründet wurde).

Ist das KschG nicht anwendbar, kann also der Arbeitnehmer ohne Gründe auch während einer Krankheit gekündigt werden.

Anderweitiger Kündigungsschutz

Anders ist dies der Fall, wenn das KSchG aus den oben genannten Gründen anwendbar ist. In diesem Fall muss die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses in jedem Fall sozial gerechtfertigt sein. Dies ist dann der Fall, wenn sie entweder aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers (personenbedingt, u. a. Krankheit), wegen des Verhaltens des Arbeitnehmers (verhaltensbedingt) oder betriebsbedingt (bspw. Umstrukturierung) gerechtfertigt ist.

„Bei den vom Arbeitgeber in der Kündigung benannten oder mündlich mitgeteilten Kündigungsgründen ist Vorsicht geboten“, rät Rechtsanwalt Dr. Perabo-Schmidt aus Wiesbaden. „Die Hürden der Rechtsprechung für die Annahme eines Kündigungsgrundes sind enorm hoch.“ Insbesondere im hier interessierten Fall der sogenannten krankheitsbedingten Kündigung als personenbedingte Kündigung gelten strenge Anforderungen:

Anforderungen an eine krankheitsbedingte Kündigung

Stets erforderlich ist eine lange andauernde Erkrankung oder häufige Kurzerkrankungen des gekündigten Arbeitnehmers.

Der krankheitsbedingte Ausfall des Arbeitnehmers muss außerdem zu erheblichen Beeinträchtigung des betrieblichen Interesses des Arbeitgebers führen. Zu nennen sind hier beispielsweise länger andauernde oder immer wieder vorkommende Betriebsablaufstörungen in Form von Lieferverzögerungen wegen Krankheit und / oder Überstunden durch Kollegen. Auch die immer wieder auftretende Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber ist hier als Beeinträchtigung des Arbeitgebers zu nennen.

Schließlich muss auch eine negative Zukunftsprognose gegeben sein. Es bedarf einer gewissen Wahrscheinlichkeit, dass der Arbeitnehmer seine Arbeit krankheitsbedingt nicht mehr verrichten kann. Hier bedarf es dann einer umfassenden Interessenabwägung, bei der auch die Dauer des Arbeitsverhältnisses, das Alter des Arbeitnehmers und ob das Arbeitsverhältnis in der Vergangenheit störungsfrei verlaufen ist, zu berücksichtigen sind.

Tipp vom Anwalt

Rechtsanwalt Dr. Perabo-Schmidt aus Wiesbaden rät Arbeitnehmern, die eine vermeintlich krankheitsbedingte Kündigung erhalten haben, sich umgehend mit einem Anwalt in Verbindung zu setzen. Insbesondere muss beachtet werden, dass eine Kündigung in jedem Fall binnen einer Frist von 3 Wochen vor dem Arbeitsgericht angegriffen werden muss. Andernfalls wird sie kraft Gesetzes ohne weitere Prüfung wirksam, obgleich die Kündigung – wie viele andere krankheitsbedingte Kündigungen auch – nicht den Anforderungen der Rechtsprechung genügte.

Rechtsanwalt Dr. Perabo-Schmidt von der Kanzlei PSS Rechtsanwälte aus Wiesbaden vertritt Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu allen Fragen des Arbeitsrechts. Er freut sich auf Ihren Kontakt!

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Fristlose Kündigung des Arbeitsvertrags erhalten – wie verhalte ich mich richtig?

Ihr Arbeitsverhältnis wurde fristlos gekündigt?

Die fristlose Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist die einschneidendste Art und Weise ein Arbeitsverhältnis zu beenden. Sie führt in der Regel zur sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses und hat u.a. schwerwiegende sozialversicherungsrechtliche Folgen für den gekündigten Arbeitnehmer. Aus diesem Grunde sollte jeder Arbeitnehmer, der eine fristlose Kündigung erhalten hat, umgehend anwaltlichen Rat aufzusuchen, um die Kündigung ggf. noch abzuwehren.

Was ist eine fristlose Kündigung

Die fristlose Kündigung ist in § 626 BGB geregelt. Danach kann das Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber (im übrigen auch vom Arbeitnehmer) aus wichtigem Grund ohne Einhaltung der vereinbarten Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht weiter zumutbar ist. In der Rechtsprechung der Arbeitsgerichtsbarkeit haben sich einige Fallgruppen entwickelt, in denen eine fristlose Kündigung wirksam sein kann. Als Beispiele lassen sich hier nennen:

  • Straftaten zum Nachteil des Arbeitgebers (z.B. Diebstahl)
  • Beharrliche Arbeitsverweigerung
  • Schwerwiegende Störung des Betriebsfriedens (Belästigung von Mitarbeitern)

Ein schwerwiegender Kündigungsgrund alleine genügt allerdings noch nicht, um eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Vor Ausspruch der Kündigung muss der Arbeitgeber die Interessen beider Vertragsteile angemessen abwägen. Dabei spielen beispielsweise die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Verhalten des Arbeitnehmers in der Vergangenheit, die schwere des Verstoßes (bspw. Diebstahl nur geringwertiger Sachen im Centbereich) etc. eine entscheidende Rolle.

Was sind die Folgen der Kündigung

Wird eine fristlose Kündigung vom Arbeitnehmer einfach so hingenommen, führt dies zur sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses, und zwar unabhängig davon, ob die Kündigung berechtigt war oder nicht. Die fristlose Beendigung hat sodann zur Folge, dass der Arbeitnehmer u.a. eine Sperrzeit im Rahmen des Arbeitslosengeldbezuges von 3 Monaten erhält. Der gekündigte Arbeitnehmer muss sich also auf eine 3-monatige Zeit ohne Einkommen einstellen, sofern er nicht zeitnah eine Anschlussbeschäftigung erhält.

Wie verhalte ich mich nach Erhalt einer fristlosen Kündigung richtig?

Arbeitnehmer, die eine fristlose Kündigung erhalten haben, sollen umgehend einen auf das Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt kontaktieren, rät Rechtsanwalt Dr. Perabo-Schmidt von der Kanzlei PSS-Rechtsanwälte aus Wiesbaden. Dabei ist insbesondere die dreiwöchige Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage zu beachten. Vor dem Arbeitsgericht sind die Hürden für den Arbeitgeber zur Rechtfertigung einer fristlosen Kündigung sehr hoch, wie Dr. Perabo-Schmidt weiß. Der Arbeitgeber muss alle behaupten Verstöße nachweisen. Daneben stellt sich auch immer die Frage, ob der Verstoß – wenn er denn bewiesen werden kann – wirklich den Ausspruch der fristlosen Kündigung rechtfertigt oder ob die in der Interessenabwägung zu berücksichtigenden sozialen Kriterien (etwa Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers) einer Kündigung entgegenstehen. Häufig schrecken Arbeitgeber vor diesem Aufwand zurück und lassen sich auf einen Vergleich ein, wonach das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet wird, ggf. sogar gegen Zahlung einer Abfindung, sofern der behauptete Vertragsverstoß nur vorgeschoben war, wie Herr Rechtsanwalt Dr. Perabo-Schmidt vor dem Arbeitsgericht immer wieder erlebt.

Herr Rechtsanwalt Dr. Perabo-Schmidt von der Kanzlei PSS-Rechtsanwälte aus Wiesbaden berät Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu allen Fragen des Arbeitsrechts. Er freut sich auf Ihren Kontakt!

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Kündigung von Bausparverträgen mit Bonuszinsen / Treueoption kann unwirksam sein

In seinem vielbeachteten Urteil vom 21.02.2017 hat der Bundesgerichtshof (Az.: XI ZR 272/16) klargestellt, dass Bausparkassen alte Bausparverträge nach Ablauf von zehn Jahren nach erstmaliger Zuteilungsreife unter Einhaltung einer Frist von sechs Monaten kündigen können. Das Gericht hat aber zugleich klargestellt, dass diese Rechtsprechung nicht gilt, „wenn nach den vertraglichen Vereinbarungen der Bausparer z.B. im Fall eines (zeitlich begrenzten) Verzichts auf das zugeteilte Bauspardarlehen und nach Ablauf einer bestimmten Treuezeit einen (Zins-)Bonus erhält.“ In diesem Fall sei der Vertragszweck erst mit Erlangung des Bonus erreicht und erst dann beginnt die sechsmonatige Kündigungsfrist zu laufen.

Dennoch kommt es in der Praxis immer wieder vor, dass Bausparkassen auch Verträge mit Bonuszinsen, Treueoptionen und dergleichen Regelungen auch schon vor Erlangung des Zinsbonus zu kündigen versuchen. Dabei greifen die Bausparkassen nicht selten zu kreativen juristischen Ideen, um sich von den – aus heutiger Sicht hochverzinsten – Kapitalanlagen zu lösen.

Oberlandesgericht Celle – Kündigung unwirksam

In einem vor dem Oberlandesgericht Celle (Urt. vom 14.09.2016 – 3 U 207/15 und Urt. vom 14.09.2016 – 3 U 86/16) verhandelten Fall hatte die Bausparkasse beispielsweise argumentiert, dass die Bausparsumme unter Einberechnung der Bonuszinsen erreicht sei und daher die Kündigung nach § 488 Abs. 3 BGB erfolgen dürfe. Dem erteilte das Gericht allerdings eine Absage und erklärte die Kündigung für unwirksam. Bonuszinsen sind danach nicht auf die Bausparsumme anzurechnen. Die von der Bausparkasse gegen das Urteil eingelegte Revision zum Bundesgerichtshof wurde leider nicht entschieden, da sich die Parteien kurz vor dem Urteil geeinigt hatten.

Einschätzung der Kanzlei PSS Rechtsanwälte

Bausparer sollten die Kündigung ihrer gutverzinsten Bausparverträge nicht einfach hinnehmen, rät Rechtsanwalt Dr. Perabo-Schmidt von der Kanzlei PSS Rechtsanwälte aus Wiesbaden. Wurden im Bausparvertrag nämlich Bonuszinsen, Treuebonus bzw. ähnliche Regelungen vereinbart, besteht vielfach die Möglichkeit, dass die Kündigung unwirksam ist. Auch zeigt das erwähnte Urteil des OLG Celle und die spätere Einigung vor dem Bundesgerichtshof, dass Bausparkassen hier eine erhöhte Sensibilität aufweisen. Bausparkassen versuchen mit allen Mitteln eine negative Gerichtsentscheidung zu vermeiden und neigen daher zu einer erhöhten Vergleichsbereitschaft, wenn sich Kunden gegen eine rechtlich zweifelhafte Kündigung zur Wehr setzen. Die Kanzlei PSS Rechtsanwälte aus Wiesbaden ist spezialisiert auf Bank- und Kapitalmarktrecht und vertritt von der Vertragskündigung betroffene Bausparkunden.

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Darf der Chef den Arbeits-PC überwachen?

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 27.07.2017 (Az.: 2 AZR 681/16) entschieden, dass Arbeitgeber nicht ohne Weiteres den Computer ihrer Angestellten überwachen dürfen. Im Fall hatte der Arbeitgeber ein sogenanntes Keylogger-Programm auf dem PC eines Angestellten installiert. Das Programm speicherte im Hintergrund alle Tastatureingaben des Arbeitnehmers und machte in regelmäßigen Abständen Bildschirmfotos. Mit den gewonnenen Daten wollte der Arbeitgeber den betroffenen Mitarbeiter bei der Arbeit überwachen und damit Beweise für eine Kündigung gewinnen.

Bundesarbeitsgericht: Überwachung mit Keylogger rechtswidrig

Diesem Vorgehen hat das BAG nun eine Absage erteilt. Ein Arbeitgeber darf nach dem Urteil aus Erfurt seine Mitarbeiter grundsätzlich nicht auf diese Art und Weise überwachen. Hierdurch werde ein massiver Eingriff in die Persönlichkeitsrechte des betroffenen Mitarbeiters begründet, den der Arbeitnehmer in aller Regel nicht hinnehmen muss. Nur in engen Ausnahmefällen hat das BAG die beschriebene Überwachung eines Arbeitnehmers als zulässig erachtet, namentlich wenn konkrete Anhaltspunkte für Straftaten oder schwerwiegende Pflichtverletzungen vorlägen.

Einschätzung vom Anwalt

Rechtsanwalt Dr. Perabo-Schmidt von der Kanzlei PSS-Rechtsanwälte aus Wiesbaden befürwortet dieses Urteil. In seiner arbeitsrechtlichen Praxis kommt es immer wieder vor, dass er mit fragwürdigen „Beweismitteln“ von Arbeitgebern konfrontiert wird. „Mit dem Urteil herrscht nun Klarheit. Versucht ein Arbeitgeber unliebsame Arbeitnehmer mit heimlich gewonnenen Daten mittels Keylogger-Software o.ä. loszuwerden, wird er häufig keinen Erfolg haben. Die gewonnenen Beweise sind vor Gericht schlicht unverwertbar, sofern nicht einer der vom BAG genannten Ausnahmefälle greift“, so Dr. Perabo-Schmidt.

Die Kanzlei PSS-Rechtsanwälte aus Wiesbaden vertritt Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu allen Fragen des Arbeitsrechts.

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Kündigung eines Bausparvertrags nach Ablauf von 10 Jahren zulässig?

Kündigung eines Bausparvertrags nach Ablauf von 10 Jahren zulässig?

Infolge der anhaltenden Niedrigzinsphase versuchen viele Bausparkassen sich ihrer zum Teil noch bis zu 5 % p.a. verzinsten Bausparverträge aus den 1980-er und 90-er Jahren durch Kündigung zu entledigen. Sie berufen sich dabei auf das Argument, dass nach Ablauf von 10 Jahren seit Zuteilungsreife des Bausparvertrags ein gesetzliches Kündigungsrecht gemäß § 489 Abs. 1 Nr. 2 BGB bestehe, auch wenn der Vertrag noch nicht voll angespart wurde. Das Oberlandesgericht Stuttgart hat in zwei Entscheidungen vom 30.03.2016, Az.: 9 U 171/15, und vom 04.05.2016, Az. 9 U 230/15, dem nun eine Absage erteilt und im Sinne der Bausparer entscheiden.

Nach Auffassung des Gerichts ist das 10-jährige Kündigungsrecht des § 489 Abs. 1 Nr. 2 BGB auf zuteilungsreife Bausparverträge gerade nicht anwendbar, sofern die Verträge noch nicht voll angespart wurden. Während der Ansparphase gewähre zwar der Bausparer als Darlehensgeber der Bausparkasse als Darlehensnehmerin ein Darlehen. Dennoch sei die aus dem Darlehensrecht stammende Norm des § 489 Abs. 1 Nr. 2 BGB zugunsten der Bausparkassen nicht anwendbar, weil deren Schutzzweck nicht einschlägig sei. Das Gesetz will mit dem Kündigungsrecht nach Ablauf von 10 Jahren den Darlehensnehmer vor einem einseitigen Zinsbestimmungsrecht des Darlehensgebers schützen. Wenn eine Bausparkasse als Darlehensnehmerin ein Darlehen von einer Privatperson erhalte, unterliege sie aber keinem einseitigen Zinsbestimmungsrecht des Bausparers. Der Zinssatz wurde nämlich gerade von der Bausparkasse als Darlehensnehmerin bei Vertragsschluss mit dem Bausparer vorgegeben. Letztlich hätten die Bausparkassen es versäumt, ein vertragliches Kündigungsrecht bei Abschluss der Verträge zu vereinbaren. Dieses Versäumnis dürfe nicht zulasten der Bausparer gehen!

Die Kanzlei PSS Rechtsanwälte rät betroffenen Verbrauchern, deren Bausparverträge gekündigt wurden, die Kündigung von einem Rechtsanwalt überprüfen zu lassen. Zwar wurde im Fall des OLG Stuttgart das letzte Wort noch nicht gesprochen, da eine Entscheidung des BGH zu dieser Frage noch aussteht. Es ist aber nicht auszuschließen, dass der BGH sich der Ansicht des OLG Stuttgart anschließen wird. Viele Bausparkassen haben in Anbetracht der derzeit höchstrichterlich nicht geklärten Rechtslage auch eine erhöhte Bereitschaft zum Abschluss von außergerichtlichen Vergleichen, so Dr. Perabo-Schmidt von der Kanzlei PSS Rechtsanwälte. Viele Fälle lassen sich daher gegebenenfalls ohne die Inanspruchnahme gerichtlichen Rechtschutzes lösen.

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Private Internetnutzung am Arbeitsplatz – fristlose Kündigung?

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat am 14.01.2016 entschieden (LAG Berlin-Brandenburg Urteil vom 14.01.2016 – 5 Sa 657/15), dass ein Arbeitgeber den Browserverlauf seiner Mitarbeiter auch ohne deren Zustimmung auszulesen und auf Grundlage der so gewonnenen Daten eine (fristlose) Kündigung des Arbeitsverhältnisses auszusprechen darf.

Im Fall hatte der Arbeitgeber dem betroffenen Arbeitnehmer einen internetfähigen Rechner für dienstliche Zwecke bereitgestellt. Eine private Nutzung des Internetzugangs war nach den betriebsinternen Regeln in Ausnahmefällen (etwa während der Pausen) gestattet. Nach entsprechenden Anhaltspunkten für eine umfangreiche private Internetnutzung des Mitarbeiters wertete der Arbeitgeber dann den Browserverlauf ohne Rücksprache mit dem Mitarbeiter aus. Dabei kam es zu dem Ergebnis, dass der Mitarbeiter über einem Zeitraum von etwa einem Monat ca. 40 Stunden das Internet zu privaten Zwecken umfangreich nutzte. Der Arbeitgeber sprach daraufhin die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus, die nach Ansicht des LAG Berlin-Brandenburg wirksam sein soll.

Das Gericht führt zur Begründung an, dass nach Abwägung der beiderseitigen Interessen eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses wegen der unerlaubten Nutzung in erheblichem Umfang zulässig sei. Zwar enthalte der Browserverlauf auch personenbezogene Daten, deren Nutzung und Auswertungen durch den Arbeitgeber vom Arbeitnehmer nicht freigegeben wurde. Eine Erhebung der Daten durch den Arbeitgeber sei aber dennoch statthaft, weil der Arbeitgeber keine andere Möglichkeit der Missbrauchskontrolle gehabt habe und auch das Bundesdatenschutzgesetz einer entsprechenden Kontrolle nicht entgegenstehe.

Das Landesarbeitsgericht hat in seinem Urteil allerdings die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen. Es bleibt abzuwarten, ob das Urteil in Erfurt Bestand haben wird. Herr Rechtsanwalt Dr. Perabo-Schmidt von der PSS-Rechtsanwaltskanzlei Wiesbaden sieht das Urteil durchaus kritisch: „Zwar liegt hier mit 40 Stunden in einem Monat zweifelsohne eine umfangreiche private Nutzung des Internets vor. Dennoch ist der Fall nicht ganz so eindeutig, wie es vom LAG dargestellt wird. Nach meiner persönlichen Rechtsauffassung darf einem Arbeitnehmer auch bei nachgewiesener umfangreicher privater Internetnutzung nicht einfach fristlos gekündigt werden, sofern – wie in diesem Fall – die private Nutzung des Internets zumindest teilweise gestattet war. In einem solchen Fall hätte der Arbeitgeber das Verhalten des Arbeitnehmers nach meiner Einschätzung zuerst abmahnen müssen, um ihm so die Chance zu geben, sein Verhalten zukünftig zu ändern, bevor gleich eine fristlose Kündigung als denkbar schärfste Sanktion des Arbeitsrechts ausgesprochen wird“, so Rechtsanwalt Dr. Perabo-Schmidt. Dennoch rät Herr Dr. Perabo-Schmidt Arbeitnehmern von einer privaten Internetnutzung am Arbeitsplatz grundsätzlich ab.

Die PSS-Rechtsanwaltskanzlei in Wiesbaden berät sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitsnehmer zu allen Fragen des Arbeitsrechts. Wir freuen uns auf Ihren Kontakt!

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Verstoß gegen Handyverbot am Arbeitsplatz – Kündigung?

Das Arbeitsgericht Karlsruhe hat am 29.12.2015 (Az.: 1 Ca 206/15) entschieden, ob und wann der Verstoß gegen ein betriebliches Handyverbot den Ausspruch einer arbeitgeberseitig erklärten Kündigung rechtfertigen kann. Im Fall hatte der Arbeitgeber zum Schutz seiner Wettbewerbsfähigkeit als „Fensterprofi“ ein betriebliches Handyverbot erlassen. Das Verbot sollte insbesondere verhindern, dass mit mobilen Endgeräten Lichtbilder von sensiblen Daten und Werkzeugen gefertigt werden, die gegenüber der Konkurrenz geheim bleiben sollen.

Die betreffende Arbeitnehmerin hat insoweit gegen das Verbot verstoßen, als dass sie mit ihrem privaten Mobiltelefon eine Pinnwand abfotografierte, auf der ihre Aufgabenliste und weitere Daten (u.a. geheime Werkzeugnummern) angeheftet waren. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis fristlos aus wichtigem Grund und hilfsweise ordentlich zum nächstmöglichen Zeitpunkt.

Gegen die ausgesprochene Kündigung wehrte sich die Arbeitnehmerin mit einer Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Karlsruhe. Das Gericht hat entschieden, dass die sowohl die fristlose als auch die hilfsweise erklärte fristgerechte Kündigung unwirksam sind. Zur Begründung führt das Gericht an, dass die fristlose Kündigung das Vorliegen eines wichtigen Grundes voraussetzt, der dem Arbeitgeber eine Fortsetzung des Dienstverhältnisses unzumutbar macht (vgl. § 626 Abs. 1 BGB). Dies war hier nicht der Fall, da die Arbeitnehmerin die aufgenommenen Bilder gerade nicht entgegen den Interessen des Arbeitnehmers einsetzen wollte. Die Arbeitnehmerin hatte niemals beabsichtigt, die Bilder zu wettbewerbswidrigen Zwecken einzusetzen.

Die fristgerechte Kündigung hingegen wäre nach Ansicht des Arbeitsgerichts Karlsruhe allenfalls als verhaltensbedingte Kündigung wegen eines Verstoßes gegen das betriebliche Handyverbot zu rechtfertigen gewesen, die aber ohne vorherige Abmahnung ebenfalls nicht greifen konnte.

Rechtsanwalt Dr. Perabo-Schmidt von der Kanzlei PSS-Rechtanwälte aus Wiesbaden befürwortet diese Entscheidung. Es sei in der Tat schwer einzusehen, warum ein Arbeitnehmer, der sich darum bemüht, den betrieblichen Arbeitsablauf effizienter zu gestalten und dabei mehr oder weniger unreflektiert gegen eine betriebliche Regelung verstößt, deren Zweck (Wettbewerbsfähigkeit) im konkreten Fall gar nicht tangiert ist, gekündigt werden könne. Ohne eine vorherige Abmahnung, dürfe sich ein Arbeitgeber in einem solchen Fall nicht von dem Arbeitsverhältnis lösen, so Dr. Perabo-Schmidt. Dennoch, gegen das Urteil wurde Berufung zum Landesarbeitsgericht Stuttgart (Az.: 11 SA 12/16) eingelegt.

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