Unwirksamkeit einer arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist

Arbeitsverträge enthalten häufig Ausschlussfristen / Verfallsfristen, wonach alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis (beispielsweise Lohn/ Gehalt, Überstundenvergütung, Provisionen, Weihnachtgeld etc.) nach Ablauf einer bestimmten Frist verfallen, wenn sie nicht rechtzeitig vorher gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht werden. Das Bundesarbeitsgericht hält solche Klauseln zwar grundsätzlich für wirksam, stellt allerdings gewisse Anforderungen an solche Verfallsklauseln, sofern sie – wie üblich – in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Vertrag (sog. Allgemeine Geschäftsbedingung, AGB) enthalten sind. Hier sollen drei prominente Beispiele kurz angesprochen werden:

  • Wurde im Arbeitsvertrag beispielsweise eine Verfallsfrist von weniger als 3 Monaten geregelt, ist diese Klausel insgesamt unwirksam, d.h. der Anspruch kann auch noch nach Fristablauf geltend gemacht werden (BAG, Urteil vom 25.05.2015, 5 AZR 572/04
  • Wurde in einem Arbeitsvertrag, der nach dem 01.10.2016 geschlossen wurde, vereinbart, dass die Ansprüche bei dem Arbeitgeber schriftlich (also mit eigenhändiger Unterschrift) angemeldet werden müssen, kann dieses Formerfordernis unwirksam sein. Nach § 309 Nr. 13 BGB sind nämlich AGB unwirksam, die für abzugebende Erklärungen „eine strengere Form als die Textform“ vorschreiben. Daher müssen auch rechtzeitig zugegangene Emails oder mündliche Anspruchsanmeldungen zur Fristwahrung genügen.
  • Wurden Ansprüche auf Mindestlohn von der Ausschlussfrist/Verfallfrist nicht deutlich ausgenommen, so kann auch dies nach einem neueren Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 18.9.2018 – 9 AZR 162/18 – zur Unwirksamkeit der gesamten Ausschlussklausel führen, wenn der Arbeitsvertrag nach dem seit dem 1. Januar 2015 geltenden Mindestlohngesetz geschlossen wurde.

Tipp vom Anwalt:

Wendet ein Arbeitgeber gegenüber dem Begehren eines (ehemaligen) Arbeitnehmers eine Ausschlussfrist / Verfallsfrist ein, sollte im Einzelfall genau geprüft werden, ob die Klausel tatsächlich wirksam ist. Ist dies nämlich nicht der Fall, gilt grundsätzlich die dreijährige Regelverjährung gerechnet ab Schluss des Jahres der Anspruchsentstehung.

Herr Rechtsanwalt Dr. Perabo-Schmidt von der Kanzlei PSS Rechtsanwälte aus Wiesbaden vertritt Sie zu allen Fragen des Arbeitsrechts. Wir freuen uns auf Ihren Kontakt.