Unter den an einer Kapitalgesellschaft beteiligten Personen kann es – wie in allen anderen Lebensbereichen auch – zu Konflikten kommen. Häufige Ursache ist, dass sich die Vorstellungen der Gesellschafter auseinanderentwickelt haben oder sich einzelne Gesellschafter in ihrer Entscheidungskompetenz oder in ihrer vermögenswerten Teilhabe an der GmbH übervorteilt sehen. Derartige Streitigkeiten können die Handlungsfähigkeit der Gesellschaft einschränken und damit sogar existenzgefährdend wirken.

Finden die Gesellschafter keine einvernehmliche Lösung für ihr ihren Konflikt, bleibt oftmals nur noch die Einleitung einer Zwangsmaßnahme gegen „störende“ Gesellschafter. Häufig wird dabei der Ausschluss aus der Gesellschaft eingeleitet.

Einziehung oder zwangsweise Abtretung von Gesellschaftsanteilen

Sieht der Gesellschaftsvertrag die Einziehung oder die zwangsweise Abtretung von Gesellschaftsanteilen bei vorliegen bestimmter Voraussetzungen (bspw. schwerwiegende Pflichtverletzung des Gesellschafters) vor, kann die Gesellschafterversammlung die Einziehung / Abtretung der Anteile des betroffenen Gesellschafters gegen dessen Willen beschließen, was das Ausscheiden des Gesellschafters aus der GmbH zur Folge hat.

Ausschließungsklage

Sieht der Gesellschaftervertrag keine Einziehung bzw. Abtretung des GmbH-Anteils vor, so muss eine sogenannte Ausschließungsklage vor Gericht erhoben werden. Auch hier bedarf es aber eines wichtigen Grundes, um den Gesellschafter gegen seinen Willen zu entfernen.

Folge des Ausscheidens

Scheidet der Gesellschafter aus der Gesellschaft aus, verliert er alle eine Mitgliedsrechte. Er kann sein Stimmrecht nicht mehr ausüben, verliert seine Gewinnbeteiligungsrechte, hat keine Auskunftsansprüche mehr gegen sie Gesellschaft etc. Andererseits darf der Gesellschafter natürlich nicht entschädigungslos aus der Gesellschaft ausgeschlossen werden. Der GmbH-Anteil hat ja in aller Regel einen nicht unbeachtlichen Vermögenswert. Insoweit bedarf es eines finanziellen Ausgleichs. Der Gesellschafter ist für den Verlust zu entschädigen. Viele Gesellschafterverträge sehen hier vor, dass der Verkehrswert zu erstatten ist. Im nicht seltenen Streitfall über den Verkehrswert muss dann ein Wirtschaftsprüfergutachten eingeholt werden. Der Ausschluss kann für die GmbH aber auch gefährlich sein, wenn nämlich der Abfindungsanspruch sofort mit dem Ausscheiden fällig wird und die GmbH diesen nicht sofort befriedigen kann. Dies kann sogar schlimmstenfalls in die Insolvenz führen. Daher waren Gesellschaften gut beraten, die eine Ratenzahlungsvereinbarung in Bezug auf Abfindungsansprüche in ihren Gesellschaftsverträgen vorsehen. Andernfalls sollte ein Ausschluss unliebsamer Gesellschafter wohl überlegt sein.

PSS Rechtsanwälte – Kanzlei für Wirtschaftsrecht

Die Kanzlei PSS Rechtsanwälte aus Wiesbaden vertritt mittelständische Unternehmen zu allen Fragen des Handels- und Gesellschaftsrechts.

Es gibt verschiedene Anlässe für eine Meldung. Durch Melde­schlüssel teilen Arbeitgeber z.B. durch vom Arbeitgeber beauftragten Steuerberater oder Rechtsanwalt den Sozial­versicherungs­trägern mit, aus welchem Anlass heraus die Meldung abgegeben wird, um welche Art von Beschäftigung es sich handelt und in welchen Sozialversicherungszweigen Versicherungs­pflicht besteht.

Übersicht über die Meldegründe

Neben der Anmeldung bei Beginn einer Beschäftigung, der Abmeldung wegen Ende einer Beschäftigung und der Jahresmeldung stellen auch die Unterbrechungsmeldung (z.B. wegen Elternzeit) und in bestimmten Branchen die Sofortmeldung eine der wichtigsten Meldegründe dar. Hinsichtlich der Anlässe einer Meldung gibt es einheitliche Meldeschlüssel, aufgrund derer dann auch klar ist, welche weiteren Angaben in der Meldung zu erfolgen haben.

Neben den Abgabegründen (Meldegründen) wird hier auch die jeweilige Meldefrist zur Meldung überblicksartig dargestellt.

Schlüsselzahlen zu Anmeldungen
Mel­de­grundSchlüsselFRIST
Anmeldung wegen Be­ginn der Be­schäf­ti­gung106 Wochen
Anmeldung wegen Kran­ken­kas­sen­wech­sel116 Wochen
Anmeldung wegen Bei­trags­grup­pen­wech­sel126 Wochen
Anmeldung wegen sonstigerGründe / Änderungen im Beschäftigungsverhältnis 136 Wochen
Sofortmeldung bei Aufnahme einer Beschäftigung nach § 28aAbs. 4 SGB IV 20vgl. § 7 DEÜV, spätestens bei Beschäftigungsaufnahme
Schlüsselzahlen zu Abmeldungen
Mel­de­grundSchlüsselFRIST
Abmeldung wegen En­des der Be­schäf­ti­gung306 Wochen
Abmeldung wegen Kran­ken­kas­sen­wech­sel316 Wochen
Abmeldung wegen Bei­trags­grup­pen­wech­sel326 Wochen
Abmeldung wegen sonstigerGründe / Änderungen im Beschäftigungsverhältnis 336 Wochen
Abmeldung wegen Ende einer sozialversicherungsrechtlichen Beschäftigung bei einer Unterbrechung von länger als einem Zeitmonat (vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 SGB IV)34Zwei Wochen nach Ablauf des ersten Kalendermonats der Unterbrechung
Abmeldung wegen Ar­beits­kampf von län­ger als ei­nem Mo­nat356 Wochen
Abmeldung wegen Wech­sel des Ent­gelt­ab­rech­nungs­sys­tems (op­ti­o­nal)366 Wochen
Gleich­zei­ti­ge An- und Ab­mel­dung we­gen En­de der Be­schäf­ti­gung406 Wochen
Abmeldung wegen Tod496 Wochen
Schlüsselzahlen zu Jah­res-, Un­ter­bre­chungs- und sons­ti­gen Ent­gelt­mel­dun­gen
Mel­de­grundSchlüsselFRIST
Jah­res­mel­dung5015.02. des Folgejahres
Un­ter­bre­chungsmeldung we­gen Be­zu­ges von bzw. An­spruch auf Ent­gelt­er­satz­leis­tun­gen51Zwei Wochen nach Ablauf des ersten Kalendermonats der Unterbrechung
Un­ter­bre­chungsmeldung we­gen El­tern­zeit52Zwei Wochen nach Ablauf des ersten Kalendermonats der Unterbrechung
Un­ter­bre­chungsmeldung we­gen ge­setz­li­cher Dienst­pflicht oder frei­wil­li­gem Wehr­dienst53Zwei Wochen nach Ablauf des ersten Kalendermonats der Unterbrechung
Meldung von einmalig gezahltem Arbeitsentgelt (Sondermeldung)546 Wochen
Mel­dung von nicht ver­ein­ba­rungs­ge­mäß ver­wen­de­tem Wert­gut­ha­ben (Stör­fall)556 Wochen
Mel­dung des Un­ter­schieds­be­trags bei Ent­gelt­er­satz­leis­tun­gen wäh­rend Al­ters­teil­zeit­ar­beit566 Wochen
Ge­son­der­te Mel­dung nach § 194 Abs. 1 SGB VI57i.d.R. nach Aufforderung
GKV-Mo­nats­mel­dung (ab 2015)58 i.d.R. nach Aufforderung
Schlüsselzahlen zu Meldungen hinsichtlich der Unfallversicherung
MELDEGRUNDSCHLÜSSELFRIST
UV-Jahresmel­dung 9216.02. des Folgejahres
Schlüsselzahlen zu Meldungen in Insolvenzfällen
Mel­de­grundSchlüsselFRIST
Jah­res­mel­dung für frei­ge­stell­te Ar­beit­neh­mer7015.02. des Folgejahres
Mel­dung des Vor­ta­ges der In­sol­venz/​der Frei­stel­lung71 6 Wochen
Ent­gelt­mel­dung zum recht­li­chen En­de der Be­schä­fti­gung72 6 Wochen

Stand 11.09.2019

Bei Fragen zu Personalbuchhaltung oder Lohnbuchhaltung Ihrer Firma steht Ihnen die Kanzlei PSS Rechtsanwälte mit Rechtsanwalt Schem gerne zur Seite.

Die fristlose Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist die einschneidendste Art und Weise ein Arbeitsverhältnis zu beenden. Sie führt in der Regel zur sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses und hat u.a. schwerwiegende sozialversicherungsrechtliche Folgen für den gekündigten Arbeitnehmer. Aus diesem Grunde sollte jeder Arbeitnehmer, der eine fristlose Kündigung erhalten hat, umgehend anwaltlichen Rat aufzusuchen, um die Kündigung ggf. noch abzuwehren.

Sind Arbeitnehmer längere Zeit oder häufiger erkrankt, reagieren Unternehmen in der Praxis nicht selten mit einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Dies wirft die Frage nach der Zulässigkeit einer Kündigung während der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit auf.

Krankheit kein Kündigungsschutz

„Die Erkrankung des Arbeitnehmers ist grundsätzlich kein Hinderungsgrund für eine Kündigung“, erklärt Rechtsanwalt Dr. Perabo-Schmidt von der Kanzlei PSS-Rechtsanwälte aus Wiesbaden. Ob eine Kündigung rechtlich zulässig ist, hängt – neben der Einhaltung der Kündigungsfrist und der Schriftform – insbesondere davon ab, ob das sogenannte Kündigungsschutzgesetz (KSchG) anwendbar ist. Dies ist dann der Fall, wenn das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate bestand und in dem Betrieb mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt sind (bzw. mehr als 5, wenn das betreffende Arbeitsverhältnis schon vor dem 01.01.2004 begründet wurde).

Ist das KschG nicht anwendbar, kann also der Arbeitnehmer ohne Gründe auch während einer Krankheit gekündigt werden.

Anderweitiger Kündigungsschutz

Anders ist dies der Fall, wenn das KSchG aus den oben genannten Gründen anwendbar ist. In diesem Fall muss die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses in jedem Fall sozial gerechtfertigt sein. Dies ist dann der Fall, wenn sie entweder aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers (personenbedingt, u. a. Krankheit), wegen des Verhaltens des Arbeitnehmers (verhaltensbedingt) oder betriebsbedingt (bspw. Umstrukturierung) gerechtfertigt ist.

„Bei den vom Arbeitgeber in der Kündigung benannten oder mündlich mitgeteilten Kündigungsgründen ist Vorsicht geboten“, rät Rechtsanwalt Dr. Perabo-Schmidt aus Wiesbaden. „Die Hürden der Rechtsprechung für die Annahme eines Kündigungsgrundes sind enorm hoch.“ Insbesondere im hier interessierten Fall der sogenannten krankheitsbedingten Kündigung als personenbedingte Kündigung gelten strenge Anforderungen:

Anforderungen an eine krankheitsbedingte Kündigung

Stets erforderlich ist eine lange andauernde Erkrankung oder häufige Kurzerkrankungen des gekündigten Arbeitnehmers.

Der krankheitsbedingte Ausfall des Arbeitnehmers muss außerdem zu erheblichen Beeinträchtigung des betrieblichen Interesses des Arbeitgebers führen. Zu nennen sind hier beispielsweise länger andauernde oder immer wieder vorkommende Betriebsablaufstörungen in Form von Lieferverzögerungen wegen Krankheit und / oder Überstunden durch Kollegen. Auch die immer wieder auftretende Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber ist hier als Beeinträchtigung des Arbeitgebers zu nennen.

Schließlich muss auch eine negative Zukunftsprognose gegeben sein. Es bedarf einer gewissen Wahrscheinlichkeit, dass der Arbeitnehmer seine Arbeit krankheitsbedingt nicht mehr verrichten kann. Hier bedarf es dann einer umfassenden Interessenabwägung, bei der auch die Dauer des Arbeitsverhältnisses, das Alter des Arbeitnehmers und ob das Arbeitsverhältnis in der Vergangenheit störungsfrei verlaufen ist, zu berücksichtigen sind.

Tipp vom Anwalt

Rechtsanwalt Dr. Perabo-Schmidt aus Wiesbaden rät Arbeitnehmern, die eine vermeintlich krankheitsbedingte Kündigung erhalten haben, sich umgehend mit einem Anwalt in Verbindung zu setzen. Insbesondere muss beachtet werden, dass eine Kündigung in jedem Fall binnen einer Frist von 3 Wochen vor dem Arbeitsgericht angegriffen werden muss. Andernfalls wird sie kraft Gesetzes ohne weitere Prüfung wirksam, obgleich die Kündigung – wie viele andere krankheitsbedingte Kündigungen auch – nicht den Anforderungen der Rechtsprechung genügte.

Rechtsanwalt Dr. Perabo-Schmidt von der Kanzlei PSS Rechtsanwälte aus Wiesbaden vertritt Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu allen Fragen des Arbeitsrechts. Er freut sich auf Ihren Kontakt!

Ihr Arbeitsverhältnis wurde fristlos gekündigt?

Die fristlose Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist die einschneidendste Art und Weise ein Arbeitsverhältnis zu beenden. Sie führt in der Regel zur sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses und hat u.a. schwerwiegende sozialversicherungsrechtliche Folgen für den gekündigten Arbeitnehmer. Aus diesem Grunde sollte jeder Arbeitnehmer, der eine fristlose Kündigung erhalten hat, umgehend anwaltlichen Rat aufzusuchen, um die Kündigung ggf. noch abzuwehren.

Was ist eine fristlose Kündigung

Die fristlose Kündigung ist in § 626 BGB geregelt. Danach kann das Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber (im übrigen auch vom Arbeitnehmer) aus wichtigem Grund ohne Einhaltung der vereinbarten Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht weiter zumutbar ist. In der Rechtsprechung der Arbeitsgerichtsbarkeit haben sich einige Fallgruppen entwickelt, in denen eine fristlose Kündigung wirksam sein kann. Als Beispiele lassen sich hier nennen:

  • Straftaten zum Nachteil des Arbeitgebers (z.B. Diebstahl)
  • Beharrliche Arbeitsverweigerung
  • Schwerwiegende Störung des Betriebsfriedens (Belästigung von Mitarbeitern)

Ein schwerwiegender Kündigungsgrund alleine genügt allerdings noch nicht, um eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Vor Ausspruch der Kündigung muss der Arbeitgeber die Interessen beider Vertragsteile angemessen abwägen. Dabei spielen beispielsweise die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Verhalten des Arbeitnehmers in der Vergangenheit, die schwere des Verstoßes (bspw. Diebstahl nur geringwertiger Sachen im Centbereich) etc. eine entscheidende Rolle.

Was sind die Folgen der Kündigung

Wird eine fristlose Kündigung vom Arbeitnehmer einfach so hingenommen, führt dies zur sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses, und zwar unabhängig davon, ob die Kündigung berechtigt war oder nicht. Die fristlose Beendigung hat sodann zur Folge, dass der Arbeitnehmer u.a. eine Sperrzeit im Rahmen des Arbeitslosengeldbezuges von 3 Monaten erhält. Der gekündigte Arbeitnehmer muss sich also auf eine 3-monatige Zeit ohne Einkommen einstellen, sofern er nicht zeitnah eine Anschlussbeschäftigung erhält.

Wie verhalte ich mich nach Erhalt einer fristlosen Kündigung richtig?

Arbeitnehmer, die eine fristlose Kündigung erhalten haben, sollen umgehend einen auf das Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt kontaktieren, rät Rechtsanwalt Dr. Perabo-Schmidt von der Kanzlei PSS-Rechtsanwälte aus Wiesbaden. Dabei ist insbesondere die dreiwöchige Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage zu beachten. Vor dem Arbeitsgericht sind die Hürden für den Arbeitgeber zur Rechtfertigung einer fristlosen Kündigung sehr hoch, wie Dr. Perabo-Schmidt weiß. Der Arbeitgeber muss alle behaupten Verstöße nachweisen. Daneben stellt sich auch immer die Frage, ob der Verstoß – wenn er denn bewiesen werden kann – wirklich den Ausspruch der fristlosen Kündigung rechtfertigt oder ob die in der Interessenabwägung zu berücksichtigenden sozialen Kriterien (etwa Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers) einer Kündigung entgegenstehen. Häufig schrecken Arbeitgeber vor diesem Aufwand zurück und lassen sich auf einen Vergleich ein, wonach das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet wird, ggf. sogar gegen Zahlung einer Abfindung, sofern der behauptete Vertragsverstoß nur vorgeschoben war, wie Herr Rechtsanwalt Dr. Perabo-Schmidt vor dem Arbeitsgericht immer wieder erlebt.

Herr Rechtsanwalt Dr. Perabo-Schmidt von der Kanzlei PSS-Rechtsanwälte aus Wiesbaden berät Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu allen Fragen des Arbeitsrechts. Er freut sich auf Ihren Kontakt!

Arbeitsverträge enthalten häufig Ausschlussfristen / Verfallsfristen, wonach alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis (beispielsweise Lohn/ Gehalt, Überstundenvergütung, Provisionen, Weihnachtgeld etc.) nach Ablauf einer bestimmten Frist verfallen, wenn sie nicht rechtzeitig vorher gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht werden. Das Bundesarbeitsgericht hält solche Klauseln zwar grundsätzlich für wirksam, stellt allerdings gewisse Anforderungen an solche Verfallsklauseln, sofern sie – wie üblich – in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Vertrag (sog. Allgemeine Geschäftsbedingung, AGB) enthalten sind.

Beispiele einer unwirksamen arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist

Hier sollen drei prominente Beispiele kurz angesprochen werden:

  • Wurde im Arbeitsvertrag beispielsweise eine Verfallsfrist von weniger als 3 Monaten geregelt, ist diese Klausel insgesamt unwirksam, d.h. der Anspruch kann auch noch nach Fristablauf geltend gemacht werden (BAG, Urteil vom 25.05.2015, 5 AZR 572/04
  • Wurde in einem Arbeitsvertrag, der nach dem 01.10.2016 geschlossen wurde, vereinbart, dass die Ansprüche bei dem Arbeitgeber schriftlich (also mit eigenhändiger Unterschrift) angemeldet werden müssen, kann dieses Formerfordernis unwirksam sein. Nach § 309 Nr. 13 BGB sind nämlich AGB unwirksam, die für abzugebende Erklärungen „eine strengere Form als die Textform“ vorschreiben. Daher müssen auch rechtzeitig zugegangene Emails oder mündliche Anspruchsanmeldungen zur Fristwahrung genügen.
  • Wurden Ansprüche auf Mindestlohn von der Ausschlussfrist/Verfallfrist nicht deutlich ausgenommen, so kann auch dies nach einem neueren Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 18.9.2018 – 9 AZR 162/18 – zur Unwirksamkeit der gesamten Ausschlussklausel führen, wenn der Arbeitsvertrag nach dem seit dem 1. Januar 2015 geltenden Mindestlohngesetz geschlossen wurde.

Tipp vom Anwalt

Wendet ein Arbeitgeber gegenüber dem Begehren eines (ehemaligen) Arbeitnehmers eine Ausschlussfrist / Verfallsfrist ein, sollte im Einzelfall genau geprüft werden, ob die Klausel tatsächlich wirksam ist. Ist dies nämlich nicht der Fall, gilt grundsätzlich die dreijährige Regelverjährung gerechnet ab Schluss des Jahres der Anspruchsentstehung.

Herr Rechtsanwalt Dr. Perabo-Schmidt von der Kanzlei PSS Rechtsanwälte aus Wiesbaden vertritt Sie zu allen Fragen des Arbeitsrechts. Wir freuen uns auf Ihren Kontakt.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 27.07.2017 (Az.: 2 AZR 681/16) entschieden, dass Arbeitgeber nicht ohne Weiteres den Computer ihrer Angestellten überwachen dürfen. Im Fall hatte der Arbeitgeber ein sogenanntes Keylogger-Programm auf dem PC eines Angestellten installiert. Das Programm speicherte im Hintergrund alle Tastatureingaben des Arbeitnehmers und machte in regelmäßigen Abständen Bildschirmfotos. Mit den gewonnenen Daten wollte der Arbeitgeber den betroffenen Mitarbeiter bei der Arbeit überwachen und damit Beweise für eine Kündigung gewinnen.

Bundesarbeitsgericht: Überwachung mit Keylogger rechtswidrig

Diesem Vorgehen hat das BAG nun eine Absage erteilt. Ein Arbeitgeber darf nach dem Urteil aus Erfurt seine Mitarbeiter grundsätzlich nicht auf diese Art und Weise überwachen. Hierdurch werde ein massiver Eingriff in die Persönlichkeitsrechte des betroffenen Mitarbeiters begründet, den der Arbeitnehmer in aller Regel nicht hinnehmen muss. Nur in engen Ausnahmefällen hat das BAG die beschriebene Überwachung eines Arbeitnehmers als zulässig erachtet, namentlich wenn konkrete Anhaltspunkte für Straftaten oder schwerwiegende Pflichtverletzungen vorlägen.

Einschätzung vom Anwalt

Rechtsanwalt Dr. Perabo-Schmidt von der Kanzlei PSS-Rechtsanwälte aus Wiesbaden befürwortet dieses Urteil. In seiner arbeitsrechtlichen Praxis kommt es immer wieder vor, dass er mit fragwürdigen „Beweismitteln“ von Arbeitgebern konfrontiert wird. „Mit dem Urteil herrscht nun Klarheit. Versucht ein Arbeitgeber unliebsame Arbeitnehmer mit heimlich gewonnenen Daten mittels Keylogger-Software o.ä. loszuwerden, wird er häufig keinen Erfolg haben. Die gewonnenen Beweise sind vor Gericht schlicht unverwertbar, sofern nicht einer der vom BAG genannten Ausnahmefälle greift“, so Dr. Perabo-Schmidt.

Die Kanzlei PSS-Rechtsanwälte aus Wiesbaden vertritt Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu allen Fragen des Arbeitsrechts.

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Das Arbeitsgericht Dortmund hat mit Urteil vom 12.07.2016 (Az.: 15 Ca 1769/16) über die fristlose Kündigung eines Autohausmitarbeiters zu entscheiden gehabt, der außerhalb der Arbeitszeit unter Alkoholeinfluss an einem illegalen Autorennen teilnahm. Erschwerend kam hinzu, dass der Arbeitnehmer über keine gültige Fahrerlaubnis verfügte. Diese hatte er bereits zwei Jahre zuvor wegen Trunkenheit im Straßenverkehr verloren, was seinerzeit auch zu einer arbeitsrechtlichen Abmahnung führte. Der Arbeitgeber kündigte nach dem jüngsten Vorfall seinem Mitarbeiter dann fristlos. Der Arbeitgeber gab zur Begründung an, dass eine weitere Zusammenarbeit nicht mehr zumutbar sei und dem Ansehen des Autohauses schaden würde. Hiergegen richtete sich die Kündigungsschutzklage des Autohausmitarbeiters.

Das Arbeitsgericht Dortmund gab dem Arbeitgeber im Ergebnis Recht. Auch unter Berücksichtigung der Tatsache, dass es sich bei dem Vorfall um ein außerdienstliches Verhalten handele, sei dem Autohaus eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nicht zuzumuten. Das betreffende Verhalten lasse starke Zweifel an der Eignung des Arbeitnehmers als Autoverkäufer aufkommen. Auch könne das Ansehen des Autohauses leiden, wenn Autoverkäufer beschäftigt werden, die wiederholt Straftaten im Straßenverkehr begingen. Schließlich sei der betreffende Arbeitnehmer wegen seines Verhaltens in der Vergangenheit bereits einmal abgemahnt worden, sodass im Ergebnis die eine fristlose Kündigung wirksam sei.

Tipp vom Anwalt

„Der Fall zeigt, dass auch außerdienstliches Verhalten eine Kündigung rechtfertigen kann“, erläutert Herr Rechtsanwalt Dr. Perabo-Schmidt von der Kanzlei PSS Rechtsanwälte aus Wiesbaden. „Allerdings sind die Hürden zur Kündigung bei einem außerdienstlichen Verhalten gleichsam höher als bei einem dienstlichen Verhalten. Es ist nicht auszuschließen, dass die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers hier Erfolg gehabt hätte, wenn das betreffende außerdienstliche Verhalten in der Vergangenheit nicht schon einmal abgemahnt worden wäre oder der Beruf des gekündigten Arbeitnehmers keinen Bezug zum Straßenverkehr gehabt hätte. In diesen Fällen hätte die Interessenabwägung mit guten Argumenten auch zugunsten des Arbeitnehmers ausfallen und die Kündigung hätte kassiert werden können.“

Die Kanzlei PSS Rechtsanwälte aus Wiesbaden vertritt Arbeitgeber und Arbeitnehmer in allen Fragen des Arbeitsrechts.

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Das Arbeitsgericht (ArbG) Frankfurt am Main hat am 13.07.2016 (Az. 15 Ca 1744/16) über die fristlose Kündigung eines Managementmitarbeiters des Reiseunternehmens Thomas Cook entschieden. Das Unternehmen beendete das Arbeitsverhältnis aus „wichtigem Grund“, weil der Arbeitnehmer bei einer aus Kamerun stammenden Kantinenmitarbeiterin einen „Negerkuss“ (eine Waffel mit Zuckerschaum und Schokoladenüberzug) bestellte. Die Unternehmensleitung sah in dem Verhalten des Mitarbeiters eine Diskriminierung von Minderheiten und trennte sich fristlos von dem Mitarbeiter.

Zu Unrecht, wie das ArbG nun entscheid! Nach Auffassung der Richter war die Kündigung unverhältnismäßig. Der gekündigte Mitarbeiter habe über zehn Jahre beanstandungsfrei für das Unternehmen gearbeitet. Der einmalige Fehltritt in der Kantine könne daher ohne vorherige Abmahnung weder eine ordentlich noch eine fristlose Kündigung begründen. Die unverhältnismäßige Kündigung wurde mithin kassiert und der Mitarbeiter blieb im Unternehmen angestellt. Thomas Cook will allerdings die Einlegung von Rechtsmitteln prüfen.